Noi reguli pentru firmele care angajează muncitori străini: salarii plătite în cont, cursuri de română și amenzi de până la 30.000 de lei
Angajatorii din România care recrutează lucrători din afara Uniunii Europene trebuie să respecte noi obligații privind contractele de muncă, plata salariilor, cazarea și integrarea angajaților. OUG nr. 32/2026 introduce reguli mai stricte pentru recrutarea internațională, iar încălcarea lor poate atrage amenzi de până la 30.000 de lei pentru fiecare lucrător vizat, în anumite situații. Firmele riscă, de asemenea, suspendarea sau pierderea dreptului de a recruta personal străin.
Noile cerințe apar într-un moment în care companiile din România continuă să apeleze la angajați din afara UE pentru a acoperi deficitul de personal. Construcțiile, producția, transporturile, logistica și industria ospitalității se numără printre domeniile în care cererea este ridicată.
Printre cei mai căutați se numără șoferii profesioniști, sudorii, mecanicii, operatorii de producție și muncitorii din construcții și HoReCa. Salariile pornesc, potrivit companiei de recrutare TAKT Recruitment, de la aproximativ 2.700-3.500 de lei net și pot ajunge la 5.000-10.000 de lei net în cazul șoferilor profesioniști.
„Regulile pentru angajarea muncitorilor străini sunt mai stricte, însă nevoia de personal din India și din alte state din afara UE continuă să crească. Cei mai căutați sunt șoferii profesioniști, sudorii, mecanicii, operatorii de producție și muncitorii din construcții, logistică și HoReCa, iar salariile pornesc de la aproximativ 2.700-3.500 de lei net și pot depăși 5.000-10.000 de lei net în cazul șoferilor profesioniști”, a declarat Cosmin Șerban, directorul Takt Recruitment
Acesta susține că angajatorii trebuie să gestioneze atent întregul proces, de la selecția candidaților și verificarea documentelor până la angajare și integrare.
Amenzi de până la 30.000 de lei pentru angajatori
Nerespectarea obligațiilor introduse prin noua ordonanță poate atrage amenzi de până la 30.000 de lei, în anumite situații, pentru fiecare lucrător implicat. În plus, angajatorul poate fi suspendat sau radiat din registrele platformei WorkinRomania.gov.ro, ceea ce îi poate bloca posibilitatea de a iniția noi proceduri de recrutare a personalului străin.
„Companiile trebuie să respecte o serie de obligații încă din etapa redactării ofertei și a contractului, dar și pe întreaga perioadă în care lucrătorul străin își desfășoară activitatea în România. Noua legislație aduce responsabilități suplimentare, iar angajatorii trebuie să demonstreze că respectă obligațiile privind salarizarea, condițiile de muncă și protecția lucrătorilor. În anumite situații, sancțiunile se aplică pentru fiecare angajat afectat, ceea ce poate genera costuri semnificative. De aceea, recomandăm companiilor să își revizuiască procedurile interne pentru a evita riscurile juridice și financiare”, explică specialista în recrutare Rozana Cozma.
Potrivit acesteia, pentru angajatorii din România, noile reglementări presupun o adaptare a procedurilor interne și o atenție sporită asupra întregului proces de recrutare, angajare și integrare a lucrătorilor din afara Uniunii Europene. Totuși, impactul financiar suplimentar nu ar trebui să fie unul semnificativ pentru majoritatea companiilor, întrucât o mare parte dintre obligațiile privind documentația, salarizarea și condițiile de muncă existau deja.
„Una dintre cerințele suplimentare vizează organizarea cursurilor de limba română, însă acestea sunt disponibile în prezent și în format online, la costuri accesibile, cu posibilitatea obținerii unui certificat la final. Prin urmare, această obligație nu ar trebui să reprezinte o povară financiară importantă pentru angajatori. Nici în ceea ce privește raportările administrative nu vorbim despre schimbări majore, multe dintre procedurile necesare fiind deja aplicate în practică”, a explicat pentru „Adevărul Financiar” Rozana Cozma.
Potrivit acesteia, cea mai importantă schimbare este legată de înăsprirea regimului sancționator.
„Angajatorii trebuie să acorde o atenție mai mare respectării și documentării obligațiilor legale, deoarece eventualele nereguli pot atrage amenzi considerabil mai mari decât în trecut. În anumite situații, sancțiunile pot fi aplicate pentru fiecare lucrător afectat, ceea ce crește riscul financiar în cazul unor neconformități.
Pentru companiile care au deja proceduri bine organizate de recrutare internațională, adaptarea la noile cerințe ar trebui să fie relativ simplă. Pe termen lung, aceste măsuri pot contribui la o integrare mai bună a lucrătorilor străini, la reducerea fluctuației de personal și la consolidarea unor relații de muncă stabile. Important este ca angajatorii să trateze noile reglementări ca pe o oportunitate de a-și consolida procedurile existente, nu neapărat ca pe o schimbare care implică investiții sau costuri administrative semnificative”, a declarat pentru „Adevărul Financiar” avocata Rozana Cozma.
Ce obligații au firmele care angajează lucrători străini
Una dintre cerințele importante privește contractul individual de muncă. Acesta trebuie încheiat atât în limba română, cât și în limba statului de origine al angajatului sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege.
Documentul trebuie să prezinte clar funcția, durata angajării, salariul brut și net, programul de lucru, perioadele de repaus, orele suplimentare, sporurile și concediul. Totodată, trebuie precizate taxele și contribuțiile, condițiile de muncă și despăgubirile acordate în cazul accidentelor sau bolilor profesionale.
O altă obligație este plata salariului sau a remunerației exclusiv în contul bancar al lucrătorului străin. Contul poate fi deschis pe baza vizei de lungă ședere, a permisului de ședere sau a altui document care dovedește dreptul de rezidență în România.
Contractul trebuie să clarifice și cine suportă costurile pentru cazare, masă, transportul în România, deplasarea la locul de muncă și eventuala repatriere.
Angajatorii trebuie să ofere, timp de cel puțin șase luni, cursuri de limba română și de integrare culturală și socială. Acestea trebuie să aibă o durată de minimum șase ore pe săptămână și pot fi organizate direct de companie sau prin furnizori și organizații specializate.
Noile reguli prevăd și obligația angajatorilor de a le asigura lucrătorilor accesul la proceduri confidențiale prin care pot reclama abuzuri, inclusiv prin intermediul platformei electronice.
Instruirea privind securitatea și sănătatea în muncă trebuie realizată într-o limbă pe care angajatul o înțelege. Compania trebuie să îi pună la dispoziție și echipamentele de protecție necesare.
Agenția de plasare și Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI) trebuie notificate în cel mult cinci zile lucrătoare în anumite situații: încetarea contractului, absența nemotivată a lucrătorului pentru mai mult de trei zile consecutive sau apariția unei situații în care acesta se află în pericol ori este supus exploatării.
La solicitarea autorităților, angajatorul trebuie să prezinte contractele, dovezile de plată a salariilor, evidențele privind cazarea și copiile documentelor de ședere. Documentele de călătorie, permisele de ședere și actele care dovedesc respectarea obligațiilor trebuie păstrate la sediul firmei sau la punctele de lucru timp de cel puțin cinci ani de la încetarea raportului de muncă.
Ce li s-a promis lucrătorilor înainte de plecare
Responsabilitatea companiilor nu se limitează la contractul semnat în România. Specialiştii EY România au atras atenția asupra riscurilor din întregul lanț de recrutare, inclusiv asupra activității intermediarilor din țările de origine ale lucrătorilor.
„Companiile știu cu cine au semnat contractul, dar mult mai rar pot spune cine a recrutat efectiv oamenii, ce li s-a promis acestora și cât au plătit pentru a ajunge la respectivul loc de muncă”, explică specialiștii EY România.
Problema apare atunci când lucrătorii ajung să plătească sume mari intermediarilor pentru a obține un loc de muncă în România, deși agenția sau compania cu care colaborează angajatorul român susține că nu percepe astfel de taxe.
Într-un exemplu prezentat de specialiștii EY, o companie care recrutează 150 de muncitori printr-o agenție din România poate descoperi ulterior că aceștia au plătit intermediarilor din țara de origine sume echivalente cu două sau mai multe salarii. De aceea, angajatorii trebuie să verifice nu doar relația contractuală cu agenția, ci și condițiile în care au fost recrutați efectiv oamenii.
Costurile recrutării pot pune lucrătorii într-o situație vulnerabilă
Pentru unii angajați veniți din Asia, obținerea unui loc de muncă în România presupune cheltuieli importante înainte de plecare, unii ajungând să plătească peste 10.000 de dolari pentru drum, formalități, instalare și obținerea unui loc de muncă.
Sumele îi pot determina să economisească o mare parte din salariu pentru a-și recupera cheltuielile. În astfel de situații, pierderea locului de muncă sau a cazării poate avea consecințe importante pentru lucrătorii care au venit în România cu datorii.
Același material relatează cazul a nouă muncitori nepalezi din Cluj care ar fi rămas fără locuri de muncă și cazare după un control al Inspectoratului Teritorial de Muncă. Informațiile despre salariul și programul lor de lucru au fost prezentate pe baza relatărilor unui localnic și a unor postări online, nu ca rezultate ale unei constatări oficiale.
Noile obligații privind plata salariului, cazarea, instruirea într-o limbă cunoscută și posibilitatea de a reclama confidențial abuzurile sunt relevante tocmai în astfel de situații, în care lucrătorii pot avea dificultăți în a-și apăra drepturile.
Recrutarea directă presupune o garanție de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător
Companiile care recrutează direct lucrători în cadrul procedurii D/AM2 trebuie să devină angajatori autorizați și să constituie o garanție de 1.000 de euro pentru fiecare persoană.
Astfel, pentru o firmă care recrutează 50 de muncitori, garanția ajunge la 50.000 de euro. Sumele pot acoperi cheltuieli de repatriere, sprijinirea lucrătorilor vulnerabili sau amenzi neachitate și pot fi recuperate după încetarea obligațiilor.
Autorizarea este disponibilă firmelor care au cel puțin 24 de luni de activitate, minimum 50 de salariați în anul anterior și experiență anterioară în angajarea lucrătorilor străini.